Fringe Benefit al Personale e Tassazione
Che cos'è un fringe benefit concesso al personale?
La traduzione letterale della terminologia “fringe benefit” è “benefici marginali”; mentre quella di uso comune è "compensi in natura" che il datore di lavoro attribuisce, o concorda, (collettivamente o individualmente) con i prestatori di lavoro in aggiunta alla normale retribuzione oraria in denaro.
I fringe benefit sono di fatto compensi che figurano in busta paga per essere tassati, in quanto il dipendente/collaboratore ha già usufruito del suo valore. Si tratta di una serie di emolumenti retributivi il cui valore non può essere rapidamente determinabile in moneta.
I fringe benefit più diffusi sono:
• Auto aziendale;
• Telefono cellulare;
• Buoni mensa;
• Alloggio;
• Notebook;
• Polizze assicurative vita;
• Stock option;
• Cessione di prodotti aziendali;
• Prestiti personali con tassi inferiori al mercato.
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I fringe benefit differiscono dai premi individuali o le liberalità occasionali del datore di lavoro: in quest’ultimo caso si tratta di somme immediatamente determinabili e quindi vanno in busta paga e assoggettate a contributi e ritenute fiscali per la parte eccedente € 258.23 annuali.
Poiché il fringe benefit deve figurare in busta paga, si pone il problema della determinazione del suo valore (convenzionale).
Il calcolo del fringe benefit avviene con diverse modalità:
1. la predeterminazione normativa di valori di riferimento (è per es. il caso della percentuale da applicare alle tariffe chilometriche ACI e per la determinazione della fascia annua di percorrenza);
2. in base al “valore normale”.
Secondo l'art. 3 del Testo Unico delle Imposte sui Redditi, per “valore normale”, “si intende il prezzo o corrispettivo mediamente praticato per i beni e servizi della stessa specie o similari in condizioni di libera concorrenza ed al medesimo stadio di commercializzazione”.
Per quanto riguarda il valore normale dei generi in natura prodotti dall'azienda e ceduti ai dipendenti, esso è costituto dal prezzo mediamente praticato dall'azienda al grossista (meno quanto pagato dal dipendente).
Auto aziendale
Il caso di concessione del Fringe Benefit Autovettura Aziendale è uno dei più diffusi, in quanto è molto conveniente sia per l’azienda, sia per il lavoratore.
L’autovettura può essere utilizzata dal dipendente (o dal collaboratore):
a. Sia per ragioni di lavoro, sia per ragioni private (uso promiscuo). In questo caso il valore del fringe benefit è pari al 50% dell'importo corrispondente alla percorrenza convenzionale di 15.000 km annui, calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle nazionali ACI, al netto dell'ammontare eventualmente addebitato al dipendente. Tali tabelle devono essere pubblicate dal Ministero delle Finanze entro il 31 dicembre ed hanno effetto sul periodo d'imposta successivo. Se il dipendente corrisponde delle somme (con versamento o trattenuta) nello stesso periodo d'imposta, per la possibilità di utilizzare il veicolo in modo promiscuo, tali somme devono essere sottratte dal valore stabilito del veicolo.
b. Per esigenze esclusive di lavoro. In questo caso non si può parlare di “fringe benefit” poiché il costo è sostenuto dall'azienda. L’auto non concorre a formare reddito.
c. L'auto, acquistata dall'azienda, è utilizzata totalmente dal dipendente a solo uso personale senza alcun addebito. Si tratta in questo caso certamente di un "fringe benefit", il cui valore è determinato secondo la regola generale di valorizzazione al “valore normale” (Per le autovetture si fa riferimento per esempio al costo del noleggio).
d. L'auto è di proprietà del dipendente ed è utilizzata anche per esigenze di lavoro. In questo caso non solo non c'è alcun “fringe benefit” ma il lavoratore ha diritto al rimborso dei Km effettuati per uso aziendale in base alla tariffa ACI e ai km percorsi per ragioni di lavoro. L'importo non è fiscalmente imponibile.
La voce di paga è neutra ai fini del netto in busta, lo scopo è unicamente quello di incrementare imponibile contributivo e fiscale, cioè quello di far pagare al dipendente (ma anche all'azienda) i contributi assicurativi e previdenziali sul 'benefit' e al dipendente anche le ritenute IRPEF sullo stesso trattamento.
Telefono cellulare
Per i telefoni cellulari concessi in uso ai dipendenti la normativa fiscale e contributiva ne prevede la totale collocazione come costo, qualora vengano usati unicamente per ragioni di lavoro.
Quando invece il dipendente utilizzi il telefono cellulare anche per ragioni private, l'importo corrispondente al valore d'uso del telefono cellulare (traffico + canoni + tassa di concessione governativa + iva non deducibile) deve essere assoggettato per il 50% a contributi e imposte.
Anche in questo caso la voce in busta paga è neutra ai fini del netto in busta con lo scopo di incrementare solo l’imponibile contributivo e fiscale.
Mensa
Il servizio mensa può essere fornito in più modi:
• all' interno dell'azienda in forma diretta od in appalto a terzi;
• mediante contratto stipulato con mense interaziendali;
• con convenzioni prestabilite con pubblici esercizi;
• con l'utilizzo di ticket restaurant o buoni pasto.
I “buoni pasto” sono esclusi dalla tassazione fino all'importo di 5,29 € giornalieri.
L'importo di 5,29 €, determinato sul valore nominale del buono pasto per singolo giorno lavorativo, è al netto del contributo previdenziale IRPEF e di un eventuale importo a carico del dipendente.
Alloggio
Il calcolo del compenso in natura avviene in questo modo:
[(Rendita catastale + spese inerenti il fabbricato + utenze non a carico dell’utilizzatore) - quanto corrisposto per il godimento del fabbricato dal dipendente]. Se non fosse possibile prendere come riferimento la rendita catastale, vi è l'obbligo di assumere come parametro di riferimento il canone di locazione determinato in regime vincolistico (c.d. equo canone) o, in mancanza, in regime di libero mercato;
L’imponibile si riduce al 30% se il fabbricato è utilizzato anche per servizio (concesso in connessione con l'obbligo di dimorare nell'alloggio come accade per custodi e portieri).
Assicurazione vita
I premi sulla vita e contro gli infortuni concorrono alla determinazione del reddito imponibile e sono soggetti nel corso di ciascun periodo paga. Solo in occasione del conguaglio di fine anno è riconosciuta la detrazione fiscale.
I premi per polizze vita e extrainfortuni a fronte di regolamenti aziendali o contratti collettivi o accordi sono deducibili fino ad importo pari al 12% del reddito e al limite massimo di 5.164,57 € (limite comprensivo dei versamenti alla previdenza complementare). L'art. 13 D. Lgs 47/2000 prevede che il diritto alla detrazione d'imposta nella misura del 19% per un importo massimo di 1.291,14 €, spetta solo in relazione ai “premi per assicurazioni aventi per oggetto il rischio di morte o di invalidità permanente superiore al 5% da qualsiasi causa derivante o di non autosufficienza, se l'impresa assicuratrice non ha facoltà di recesso dal contratto”.
Stock option
Le stock option sono opzioni che danno il diritto al personale di acquistare azioni di una società (quotata) ad un determinato prezzo d'esercizio (detto strike).
Azioni e opzioni vengono distribuite come incentivo ad aumentare la produttività.
L’impresa può pagare in tre modi:
1. in denaro, richiedendo un'uscita di cassa per pagare il prezzo d'esercizio;
2. in azioni cedute al prezzo d'esercizio, con un aumento di capitale “alla pari” (non a pagamento), in cui in particolare le azioni hanno un valore nominale uguale al prezzo d'esercizio dell'opzione;
3. in azioni cedendo quote di proprietà della società.
Nei primi due casi, l'operazione diminuisce la cassa o accresce la voce del passivo, il capitale sociale, diminuendo gli utili. È visibile in bilancio agli azionisti. Nel terzo caso, invece, il passaggio di quote non varia la voce del capitale sociale, ma soltanto la sua composizione.
Le stock option sono spesso utilizzate anche per considerazioni ideologiche, oltre che economiche. Le azioni possono essere intese come parti di impresa. La diffusione della partecipazione può essere quindi intesa come il passaggio ad un modello di azionariato diffuso, sul modello di una public company americana. Inoltre, conferire ai dipendenti azioni della società, significa allineare ulteriormente il loro interesse personale a quello degli azionisti. Queste considerazioni sono valide solo nel caso in cui il dipendente tiene le azioni nel lungo periodo, scommettendo sul successo e la crescita dell’azienda. Non valgono, invece, se le azioni e le opzioni vengono subito rivendute.
Trattamento fiscale dal 25 giugno 2008
Fino al 25 giugno 2008, data di entrata in vigore del D.L. 112/2008, il plusvalore non doveva essere inserito nella dichiarazione dei redditi, ma era assoggettato ad un'imposta sostitutiva del 12,50% secondo il regime del capital gain.
Il trattamento fiscalmente favorevole era subordinato a 6 condizioni:
1. L'importo pagato dal dipendente per l'acquisto delle azioni non doveva essere inferiore al loro valore di mercato.
2. Le azioni detenute dal dipendente o dall'amministratore non dovevano essere superiori al 10% del capitale societario.
3. L'opzione non poteva essere esercitata prima di 3 anni dall'offerta.
4. Nei 5 anni successivi all'esercizio dell'opzione il dipendente o l'amministratore erano tenuti a conservare un investimento nelle stesse azioni non inferiore al plsusvalore realizzato.
5. L'importo delle azioni assegnate non doveva essere superiore alla retribuzione lorda conseguita nell'anno precedente.
6. La società erogatrice delle azioni doveva essere quotata su un mercato azionario ufficiale.
Dal 25 giugno 2008, quando è entrato in vigore il D.L. 112/2008, è stato abrogato l'art. 51 comma 2 lettera g-bis del TUIR, e questo ha comportato la soppressione del regime agevolato per le azioni assegnate ai dipendenti da questa data.
Il plusvalore è quindi ora assoggettato in busta paga a tassazione ordinaria, progressiva e per scaglioni. Solo la contribuzione previdenziale (sia a carico del dipendente che a carico del datore di lavoro) è stata esclusa.
Prestiti ai dipendenti
Il valore del fringe benefit è pari al 50% della differenza fra gli interessi conteggiati al TUS (Tasso Ufficiale di sconto) vigente a fine di ogni esercizio e gli interessi passivi sostenuti effettivamente dal dipendente.
Le eventuali variazioni al tasso di riferimento intervenute successivamente all'emissione del prestito nel corso della sua durata, diverranno rilevanti ai fini della determinazione del fringe benefit.
L'incidenza sul TFR
Secondo la sentenza 11644/2004 della Corte di Cassazione, si computano nel TFR tutte le prestazioni in natura erogate a titolo non occasionale. La Cassazione (sent. 16129/2002) si è espressa anche specificatamente per le auto aziendali con uso promiscuo precisando che il relativo controvalore in denaro concorre nella determinazione del TFR.
