Valutazione Efficacia della Formazione del Personale

Valutare la formazione significa compiere un’operazione articolata in tre momenti:

• ex ante, ovvero una valutazione preliminare volta alla verifica delle condizioni necessarie al raggiungimento degli obiettivi;

• in itinere, ovvero un monitoraggio eseguito al fine di garantire il rispetto degli elementi progettuali e l’attenzione alla qualità complessiva attraverso l’applicazione di meccanismi correttivi;

• ex post, ovvero la misurazione dell’efficacia dell’intervento e del grado di successo rispetto agli obiettivi iniziali.

Per ciò che concerne le dimensioni della valutazione identifichiamo due tipi differenti: quella formativa, che pone l’attenzione sugli aspetti individuali legati ai soggetti formati, e la valutazione progettuale, che invece si focalizza sulla corrispondenza delle iniziative svolte al piano iniziale e sugli aspetti economico-aziendali.

Valutazione della Formazione del Personale con il metodo EBC Consulting

Valutazione Formativa Approcci Valutativi e Modelli Gerarchici

Valutare la Formazione con Approcci Sistemici e Approcci Stakeholder based

Valutare la Formazione con il Modello di Kirkpatrick

La Valutazione Progettuale della Formazione

Valutare la Formazione con la Teoria del Capitale Umano

Valutazione della Efficacia della Formazione attraverso Metodi Finanziari

L'importanza di valutare l'efficacia formativa

Software e Modelli per la Valutazione della Efficacia della Formazione

Occorre premettere che nella nostra concezione la formazione viene considerata parimenti a tutti gli altri investimenti aziendali - Investire in un nuovo macchinario, per un’azienda di produzione, significa attendere maggiori ricavi futuri dovuti, presumibilmente, ad un miglioramento nelle tempistiche di lavorazione o nella qualità del prodotto finito. Investire in pubblicità e marketing significa attendere maggiori ricavi per via di un aumento della domanda. Molto spesso gli imprenditori e i dirigenti d’azienda considerano la formazione come un costo obbligatorio, da controllare e ridurre quanto più possibile ai minimi termini.Accade di frequente di assistere a scontri tra l’executive ed i responsabili della formazione proprio per il budget ad essi concesso.

Allo stesso modo, un investimento nel proprio capitale umano dovrebbe generare per l’azienda benefici riscontrabili in termini di efficienza ed efficacia. Investire nei collaboratori può avere un grande impatto sull’aumento della produttività, e le attività di formazione ad essi somministrate determineranno il valore apportato all’azienda.

L’OECD già dal 1998, nel rapporto Human Capital Investment: An International Comparison, ha affermato che il tasso di redditività di un investimento in formazione è, a parità di condizioni esterne, positivo quanto quello di un investimento in assets fisici.

Il valore che la formazione continua ha nell’economia contemporanea è connesso al vantaggio competitivo. Genera infatti una tipologia di vantaggio difficilmente imitabile, in quanto legato alla conoscenza ed allo sviluppo delle risorse umane. Al contrario, si osserva spesso la replicabilità di altri tipi di vantaggi, come ad esempio quelli legati ai costi di produzione.

Al fine di rendere consapevoli imprenditori e dirigenti della perfetta assimilabilità di un investimento in formazione ad uno di qualsiasi altro tipo, occorre adottare una metodologia oggettiva di valutazione, che renda quantificabili e misurabili i benefici futuri connessi alla spesa iniziale.

Il primo problema al riguardo nasce dal fatto che diversi stakeholders manifestano interesse per aspetti diversi della formazione, per cui l’oggetto della valutazione muterà a seconda del punto di vista. Il destinatario dell’attività di training, nel nostro caso il lavoratore, osserverà i benefici derivanti in termini di occupabilità futura e di miglioramento salariale; l’azienda richiederà un determinato ritorno sull’investimento e un positivo impatto sull’assetto organizzativo; l’ente erogatore valuterà il tasso di apprendimento e il gradimento espresso dai soggetti coinvolti; i sindacati saranno interessati all’andamento delle condizioni sociali, salariali e lavorative dei propri iscritti; le associazioni di categoria rivolgeranno l’interesse alle dinamiche del mercato del lavoro, alla competitività del sistema e allo sviluppo delle imprese aderenti.

Appare evidente quanto sia complesso mettere a punto un sistema di valutazione che sia di agevole utilizzo per tutti gli stakeholder interessati. Ma è altresì necessario sottolineare che tutti gli stakeholder sopraelencati sono fortemente interessati a capire quali contributi potrebbe fornire la formazione alle performance ed ai profitti delle organizzazioni. La formazione è un processo serio e fondamentale, ma anche un’area di investimento essenziale, che richiede una valutazione accurata, sia a scopo giustificativo sia allo scopo di garantire al progetto, nel suo arco di vita, un elevato livello qualitativo.