VALUTAZIONE E MAPPATURA DELLE COMPETENZE DEL PERSONALE

All’interno delle organizzazioni sia pubbliche sia private dove la flessibilità dei processi del personale sono uno dei principali fattori di stabilità e crescita economia la Mappatura e la Valutazione delle Competenze delle Risorse Umane diventa importante e strategico riconoscere la dimensione, le caratteristiche e l’apporto professionale di ciascun individuo presente, il contributo professionale ed in definitiva il Capitale Intellettuale composto da conoscenze e da competenze (Knowledge base).

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Ogni persona presente nell’organizzazione possiede quindi capacità individuali per esprimere il proprio valore in relazione alle esigenze della posizione che ricopre, che ricoprirà e che comunque nel suo complesso l’azienda gli chiede.

Il patrimonio personale di ciascuno, relativo a competenze ed a conoscenze compone il patrimonio intellettuale dell’azienda, un asset che negli ultimi anni viene anche valutato in fase, per esempio, di vendita dell’azienda.

Non censire, sottovalutare o perdere queste condizioni di espressione del valore della persona significa non valorizzare correttamente le risorse umane presenti con il grande rischio di non rendersi conto di chi è allineato, di chi è potenzialmente importante, di chi necessita di formazione particolare di chi è insostituibile ecc.ecc. Inoltre, in ciascuna fase di analisi e valutazione di nuove risorse da inserire, non si avrebbe un quadro completo e chiaro su cosa cercare.

La valutazione delle competenze aiuta inoltre l’azienda a sopravvivere ed a crescere, dando i giusti segnali per agire tempestivamente adeguando il personale alle esigenze interne di processo e di produzione, nel rispetto degli obiettivi aziendali, analizzando mansioni, compiti, posizioni e ruoli presenti.

I moderni strumenti di Business Intelligence Hr, in ambito valutazione delle competenze, consentono inoltre di analizzare le tendenze delle risorse umane, dove crescono maggiormente, dove invece non crescono, quali vantaggi competitivi stiamo raggiungendo grazie alla formazione ed all’analisi dei soggetti.

MAPPATURA DELLE COMPETENZE

Alla base di una completa gestione della valutazione c’è la creazione di un Modello aziendale, basato principalmente sull’individuazione delle competenze necessarie per ciascun ruolo, si parla infatti di MATPPATURA DELLE COMPETENZE SUI RUOLI.

Grazie alla Mappatura delle Competenze è possibile poi, in seguito alla loro gestione e valutazione, raggiungere le performance del personale desiderate, avendo quindi fattori da misurare. Gli stessi processi aziendali, obiettivi ed attività sono strettamente legate ai modelli di mappatura che andranno ad essere collegati con il personale presente.

RUOLO ED ORGANIGRAMMA

Per ogni ruolo aziendale sarà quindi possibile associare il modello delle competenze studiato così da assegnare lo stesso modello al personale collegato allo stesso ruolo.

All’interno dell’organigramma aziendale verranno quindi associate alle varie posizioni i relativi ruoli, uno ad uno. I soggetti inseriti a livello organizzativo erediteranno le competenze collegate, facenti parte del modello.

Ogni persona dell’azienda dovrà essere competente per la posizione che ricopre; questa condizione, se raggiunta, permetterà all’organizzazione di raggiungere gli scopi di “produzione” in senso generale, con il minor sforzo possibile.

Il sistema H1 Hrms consente di:

1. Definire la lista delle competenze presenti in azienda, quindi associate alle varie posizioni.
2. Classificare e definire le competenze con numerosi attributi, come la tipologia, l’area di competenza, il valore minimo da raggiungere, se indispensabile o meno.
3. Agganciare le competenze ai singoli ruoli, sviluppando di fatto la Mappatura delle Competenze. Per ogni competenza è possibile inserire il peso della stessa rispetto alle altre, la tipologia, la classe, il periodo in giorni di scadenza (per avere anche una gestione delle date di scadenza delle competenze; funzione spesso richiesta per tenere sotto controllo le valutazioni del personale.
4. Agganciare il ruolo alla posizione di organigramma, per attribuire il modello risultante ai soggetti inseriti nella struttura organizzativa. Con questa modalità il soggetto eredita tutte le varie condizioni della posizione, tra le quali il modello delle competenze.
5. Visualizzare le competenze espresse rispetto alle competenze richieste. Analisi dei gap e visualizzazione delle attività formative necessarie a colmarli.
6. La Business Intelligence HR consente di analizzare tutti i parametri delle competenze, della loro gestione, mappatura e valutazione in modo semplice e veloce, grazie a sequenze di filtri impotabili dall’operatore con un semplice clik.
7. Storicizzare tutti gli andamenti; ogni variazione genera una riga di storico a favore delle successive analisi e visione tendenze.
8. Il modulo della Formazione consente inoltre di associare alle attività formative le competenze in sviluppo, così da eseguire sia gli aggiornamenti delle schede personali dei partecipanti sia la valutazione post formazione di efficacia del corso stesso.
9. Il portale Hr (HR BOOK) consente al soggetto singolo di visualizzare le sue competenze, visualizzare le competenze richieste dalla sua (una o più) posizione, inserire autonomamente nuove competenza dalla tabella aziendale oppure inserire ulteriori competenze auto generate. Questa nuova sezione permette all’azienda di rintracciare conoscenze nuove, espresse direttamente dai singoli.