La Rotazione del Personale - Job Rotation Human Resources

La rotazione del personale è sempre più spesso legata a percorsi di carriera e di formazione e sviluppo. Un percorso di carriera è un piano formalizzato che esplicita e accorda le aspirazioni e gli interessi individuali con le opportunità e le necessità dell'organizzazione aziendale.

In ogni realtà organizzativa, e per ogni posizione, è necessario indicare le responsabilità, le skills e i requisiti connessi. Grazie a verifiche periodiche, sessioni formative e confronti, è possibile ridurre il gap tra le aspirazioni individuali e le richieste dei superiori e delle aziende.

La gestione della carriera e la rotazione del personale sono diventati, negli anni, due strategie fondamentali per le aziende che, trovandosi ad operare in settori fortemente competitivi, sono costrette a strutturarsi in modo sempre più flessibile, sfruttando al massimo le competenze e le conoscenze della popolazione aziendale.

 

 
Un pilastro dei percorsi di carriera sono i sistemi di gestione delle competenze dei collaboratori. La rilevazione e la valutazione del gap tra competenze espresse e competenze richieste per una posizione consentono l'individuazione delle aree di crescita necessarie (skills gap analysis).
In questo modo, oltre alla formalizzazione di un percorso di carriera, al collaboratore è offerta la possibilità di progettare un piano di formazione e sviluppo personalizzato. I risultati di questo lavoro consentono l'esplicitazione dei piani di carriera possibili.

E’ possibile distinguere vari tipi di job rotation:
• Job rotation orizzontale: la rotazione avviene su ruoli di pari livello organizzativo all'interno di uno specifico settore aziendale con lo scopo di far acquisire alla risorsa maggiori competenze tecniche e manageriali, vicino alla posizione attuale.
• Job rotation verticale: sono previsti vari step di promozione in ruoli di crescente responsabilità e importanza; il soggetto quindi nel cambiare posizione ha subito una crescita di livello;
• Job rotation interfunzionale: la rotazione avviene su più aree e ruoli aziendali con lo scopo di far assumere al collaboratore una conoscenza del business allargata;
• Percorsi di crescita internazionali: è un tipo di percorso possibile solo nelle aziende internazionali o multinazionali in cui è necessario favorire percorsi di crescita in altri Paesi del gruppo, favorendo, nello stesso tempo anche una integrazione più ampia tra le risorse umane distribuite.
Il Sistema H1 Hrms permette alla Direzione del Personale di avere sempre sotto controllo tutti i dati concorrenti alle scelte ed alle proposte di Job rotation oltre, ovviamente, alla gestione dei dati delle risorse umane, condizione fondamentale per una gestione della Rotazione del Personale ponderata e fondata su condizioni accertate.

Il Sistema H1 Hrms permette ai manager delle risorse umane di:
1) Accedere ai dati anagrafici del personale per valutare alcuni indicatori base per la valutazione della rotazione possibile da proporre, come composizione della famiglia, residenza e domicilio, studi, conoscenza lingue straniere, ecc. ecc.
2) Accedere ai dati rilevati sul personale, come le richieste interne (richieste di eventuali trasferimenti e/o esigenze logistiche e/o desideri; per cercare di proporre una rotazione il più vicino possibile anche ai desideri del soggetto.
3) Accedere a sistemi di reportistica e di Business Intelligence che possano mostrare, in modalità aggregata e semplificata, i desideri e le preferenze dei soggetti.
4) Visualizzare i dati delle Tavole di Rimpiazzo , sia per competenze sia per attività, così da proporre job rotation al personale adeguato alle reali conoscenze, capacità e competenze del personale coinvolto.
5) Visualizzare i dati economici e contrattuali del personale, in relazione alle posizioni attuali ed alle posizioni di destinazione, nell’ambito delle scelte e proposte di job rotation, così da non incorrere in blocchi dati da visioni ritardate di dati evidenti ed assoluti.
6) Accedere a tutti i dati organizzativi, storici di posizione, storici di ruoli, eventuali ruoli passati, mansioni passate, esperienze passate con scarso rendimento o con manifesto non interesse; anche in questo caso si evitano proposte non adeguate o non desiderate.
7) Avere a disposizione tutti i dati rilevati o indicati dai soggetti per progettare e proporre azioni di rotazione del personale in linea con i desideri e le possibilità del personale coinvolto.

Va ricordato che molte delle attività di Job rotation possono solo essere proposte e non imposte; per questo una valutazione completa e preventiva di tutti i fattori concorrenti nella rotazione è fondamentale per ridurre problemi e tensioni con il personale.

La gestione della rotazione del personale, come già detto, comporta una accurata progettazione di attività formative e di sviluppo del personale.

Il sistema H1 Hrms , grazie al modulo di Gestione della Formazione del Personale e di Gestione Piani di Carriera consentono ai referenti dell’area Risorse Umane di controllare tutte le procedure rilevanti.